Resume MSDM pertemuan 7-11

Produktivitas

•    Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan).
•    Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost).
•    output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects).

Produktivitas Tenaga Kerja :
•    Adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
•    Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002).
•    Tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.
•    Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

Pengukuran Produktivitas Kerja :
•    Dua Jenis ukuran jam kerja manusia :
-    jam-jam kerja yang harus dibayar (semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya)
-     jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja.

Faktor-faktor Produktivitas Kerja :
•    Produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh faktor:
-    Internal (knowledge, skills, abilities, attitudes, hambatan pribadi)
-     Eksternal(kepemimpinan, lingkungan kerja, sistem imbalan, promosi, prosedur kerja, tanggung jawab dan wewenang dsb).
Penilaian Kinerja SDM

    Penilaian Kerja :
•    Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan .

Tujuan dan Manfaat :
•    Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
•    Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji.
•    Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi.
•    Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Elemen Penilaian Kerja :
•    Performance Standart :
-    Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
-     Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
-     Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
-     Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan.
•    Criteria For Managerial Performance :
-    People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
-    Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
-     Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika
•    Performance Measures:
-     Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Masalah dalam penilaian Kerja :
•    Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
•    Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
•    Severity Effect_harus menekan pegawai
•    Central Tendency_menilai rata-rata
•    Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
•    Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
•    Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan
Kompensasi

•    Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi
•    Tujuan:
-    Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
-    Mempertahankan karyawan eksisting
-    Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR,
Jamsostek, dll)
-    Memenuhi asas keadilan
Kompensasi :

•    Faktor yang mempengaruhi :
-    Internal
-    Eksternal
•    Bentuk :
-    Financial
-    Non Financial
•    Sistem :
-    Berdasrkan produksi
-    Berdasarkan waktu

Keselamatan & Kesehatan Kerja
•    Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrument yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
•    Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
•    Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.

K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak:
•    Masalah K3 masih belum menjadi prioritas program
•    Tidak ada yang mengangkat masalah K3 menjadi issue nasional baik secara politis maupun sosial
•    Masalah kecelakaan kerja masih dilihat dari aspek ekonomi, dan tidak pernah dilihat dari pendekatan moral
•    Tenaga kerja masih ditempatkan sebagai factor produksi dalam perusahaan, belum dirtempatkan sebagai mitra usaha
•    Alokasi anggaran perusahaan untuk masalah K3 relatif kecil

TUJUAN PENERAPAN SMK3 :
•    Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
•    Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja
•    Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
•    Proteksi terhadap industri dalam negeri
•    Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internasional
•    Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional
•    Pelaksanaan pencegahan kec. masih bersifat parsial
•    Perlunya upaya pencegahan terhadap problem social dan ekonomi yang tekait dengan penerapan K3

Penetapan Kebijakan Kepemimpinan dan Komitmen:
•    Membentuk Organisasi K3
•    Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
•    Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
•    Perencanaan K3 yang terkoordinasi
•    Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen



Konflik

Proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negative.
Sumber konflik :
•    Perubahan organisasi
•    Pertikaian kepribadian
•    Perangkat nilai yang berbeda
•    Ancaman terhadap status
•    Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik :
•    Intrapersonal :
Intrapersonal dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja.
•    Antar kelompok dalam organisasi yang berbeda
•    Antar organisasi (persaingan)

Pandangan tentang konflik :
1.    Pandangan tradisional  Semua konflik merugikan & harus dihindari ; konflik menandakan adanya salah fungsi di dalam kelompok.
2.    Pandangan hubungan manusia  konflik merupakan hasil wajar & tidak terelakan dalam setiap kelompok. Konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.
3.    Pandangan interaksional  konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif; pemimpin kelompok mempertahankan tingkat minimum berkelanjutan dari konflik agar kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

Tahap Proses Konflik :
1.    Oposisi (ketidak cocokan potensial)  Adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik kondsisi (sumber konflik):
•    Komunikasi
•    Struktur tugas
•    Faktor-faktor pribadi
2.    Kognisi dan personalisasi
•    Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
•    Emosi berperan dalam membentuk persepsi
3.    Maksud (intensi)  yaitu keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
5 penanganan konflik :
•    Bersaling  Keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya terhadap pihak lain.
•    Berkolaborasi  Pihak yang terlibat konflik berkeinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak dalam memecahkan masalah.
•    Menhindar  Keinginan untuk menarik diri dari konflik atau menekan konflik.
•    Mengakomodasi   Kesediaan satu pihak untuk memuaskan pihak lain dengan bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya.
•    Kompromi  Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing.

4.    Perilaku   pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang konflik.
5.    Hasil  yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yang konflik, berupa :
•    Fungsional
•    Menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
•    Disfungsional
•    Merintangi kinerja kelompok

Serikat Kerja
   
suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta
merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.

Serikat Pekerja tingkat perusahaan (SPTP)
•    Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundangan Indonesia dari mulai UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956.
•    SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai serikat pekerja.
•    Tujuan :
-    Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
-     Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Tujuan Serikat Pekerja :
•    Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
•    Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan
situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau
keputusan manajemen.
•    Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang
mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

Hubungan Industrial :
•    Hubungan Kerja adalah  hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
•    Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Sarana Hubungan Industrial
•    Serikat pekerja/serikat buruh
•    Organisasi Pengusaha
•    Lembaga kerja sama bipatrit
•    Lembaga kerja sama tripatrit
•     Peraturan Perusahaan
•    Perjanjian Kerja Bersama
•    Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
•    Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Perjanjian Kerja Bersama Sekurang-kurangnya Memuat :
A.    Hak dan kewajiban pengusaha
B.    Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
C.    Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
D.    Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Globalisasi SDM

•    Penyebaran
-     Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya).
•    Diseminasi pengetahuan & inovasi
-     Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
•    Identifikasi& pengembangan bakat secara global
-     Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.

Penyusunan  Staf
    Ekspatriat  seseorang yang bukan warga Negara dari Negara tempat mereka bekerja.
    Lokal  warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya.
    Negara ketiga  warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat.
    Subkontrak  Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya.

Alasan Penggunaan Subkontrak :
    Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yang lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
    Penyeleksian dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan yang diterima.
    Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional :
    Etnosentris :
Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, criteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior.
    Polisentris :
Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat.
    Geosentris :
Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global.


Human Resource Information System

    HRIS
•    Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.

Karakteristik Informasi :
•    Timely (tepat waktu)
•    Accurate (akurat)
•    Concise (ringkas)
•    Relevant (relevan)
•    Complete (lengkap)

Fungsi HRIS :
1.    Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)  SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2.    Pendidikan dan Pelatihan_Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3.    Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4.    Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia :
•    Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
•    Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
•    Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

Output HRIS :
1.    Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2.    Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3.    Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.

Resume Visualisasi Informasi Pertemuan 8

Nama : Haristya Eka Farma

NIM  : 10410100170

BarChart :

Sebuah bar chart merupakan cara cepat untuk membuat grafis perbandingan kualitatif dari set nilai dengan menggambar setiap nilai yang di set sebagai bar persegi panjang dengan panjang proposional untuk nilai yang diwakilinya.

Histogram :

Ketika kita presentasi, seperti berapa banyak model yang berbeda atau model mobil yang bisa saya pilih untuk perjalanan yang konsumsi bahan bakarnya lebih dari 150 KM per tanki.

Histogram membantu menjawab pertanyaan-pertanyaan

Frequency Polygram :

Sebuah frekuensi polygram menampilkan informasi yang identik dengan histogram frequency, hanya histogram bar diganti dengan point yang terhubung

Box Plots :

Box Plots adalah tools seorang analis yang digunakan hanya untuk variabel interval dan rasio yang secara grafis menampilkan ringkasan lima batch nomor .

Dot Plots :

Ketika pengukuran variabel kuantitatif diberi label dan kumpulan data kecil, dot plot berlabel menampilkan data lebih baik daripada bar chart, divide bar chart atau pie chart, bukan hanya visual panjang bar chart yang mengesankan, tetapi mereka hanya bekerja ketika dasar dari grafis adalah 0, jika tidak panjang bar tidak ada artinya.

Stem and Leaf Plot (Batang dan Daun Plot)

Box Plots adalah tools seorang analis yang digunakan hanya untuk variabel interval dan rasio yang secara grafis menampilkan ringkasan lima batch nomor.

 

Quantile Plot :

Quantile Plot atau q-plot, membantu memvisualisasikan distribusi variabel melalui penggunaan suatu scatterplot

Scatterplots banyak digunakan untuk membandingkan satu variabel dengan yang lain.

Quantile Quantile Plot :

Quantile Quantile Plot atau plot qq, digunakan untuk membandingkan distribusi. Plot qq dilakukan dengan memplot quantiles dari setiap variabel atau kelompok variabel terhadap satu sama lain dalam sebuah scatterplot. Untuk menggambarkan alur plot qq, dua plot dibandingkan yang menggunakan angka secara acak. Kedua variabel adalah ukuran yang sama, hal ini menjadi rumit jika satu variabel lebih besar .

Tugas Perilaku Keorganisasian

Pentingnya perilaku keorganisasian dalam membentuk SDM yang handal dan memiliki need for achievement.

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia semakin mendapat perhatian dari pemerintah dan segenap lapisan masyarakat, karena banyak masyarakat yang masih belum mendapatkan pekerjaan. Mengingat masalah ini merupakan salah satu masalah yang sangat besar di Indonesia karena dengan adanya pengangguran yang banyak di Indonesia banyak terjadi tindak kejahatan dan kriminal. Pemerintah sangat geram akan hal itu sehingga pemerintah mempunyai ide membantu membangunkan banyak lapangan pekerjaan. Karena lapangan pekerjaan yang disediakan di Indonesia tidak membantu mengurangi jumlah angka pengangguran maka pemerintah mencanangkan program pengiriman tenaga kerja keluar Indonesia seperti di negara Australia, ArabSaudi, Singapura, BruneiDarussalam, dll. Pemerintah sangat antusias sekali melakukan pengiriman tenaga kerja Indonesia keluar negeri karena bisa menghasilkan devisa bagi Indonesia dan dilain sisi itu juga bisa membantu mengurangi jumlah pengangguran di Indonesia yang semakin hari semakin bertambah. Untuk mensukseskan rencana tersebut jauh-jauh sebelumnya pemerintah mencanangkan program Training (pelatihan) dan Developing (pengembangan) kepada tenaga kerja yang akan di pekerjakan keluar negeri. Dalam Training tenaga kerja akan dilatih memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan

pekerjaan. Sedangkan dalam proses selanjutnya ,Developing tenaga kerja akan dilatih peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian. Misalnya tenaga kerja dilatih cara berkomunikasi dengan benar agar bisa bersosialisasi. Tujuan dari diadakannya Training dan Developing tersebut adalah untuk menghasilkan tenaga kerja yang handal, berkualitas, bermutu, dan berprestasi. Sehingga tenaga kerja dari Indonesia bisa bersaing di kancah Internasional dan mengharumkan nama bangsa.

Resume MSDM pertemuan 5

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

·         Pengenalan pegawai baru adalah prosedure pengenalan pegawai baru terhadap dasar informasi tentang perusahaannya.

·         Hal – hal yang diperkenalkan :

1.      Information on employee benefits.

2.      Aturan perseorangan.

3.      Kegiatan sehari-hari.

4.      Operasional dalam organisasi perusahaan.

5.      Regulasi dan tingkat keamanan.

6.      Tur fasilitas.

·         4 hal yang harus dilakukan pada pegawai baru supaya proses orientasi sukses :

1.      Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

2.      Membantu mereka untuk mengerti dan memahami organisasi.

3.      Membuat mereka paham apa yang harus dilakukan dalam proses kerja dan perilaku.

4.      Membantu mereka untuk memulai proses bersosialisasi.

·         Work-unit orientation :

1.      Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.

2.      Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.

3.      Mmemperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya.

·         Organization Orientation :

1.      Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan organisasi.

2.      Melihat seluruh bagian organisasi.

·         Tujuan training & development adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Cara-caranya dengan :

1.      Training / pelatihan : memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

2.      Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian.

·         Training adalah sebuah proses pembelajaran pegawai baru tentang dasar-dasar keahlian untuk menunjang pekerjaan mereka.

·         Metode training ada 2 yaitu : on the job training dan off the job training.

·         On the job training : memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya dengan cara pelatihan, rotasi ataupun tugas khusus. Keuntungan dari OJT adalah biayanya murah dan adanya umpan balik segera.

·         Macam-macam on the job training : magang, belajar secara informal, literacy training techniques, audiovisual-based training dan job instruction training.

·         Magang : penggabungan antara OJT dan instruksi kelas.

·         Belajar secara informal : belajar dai kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

·         Job instruction training : memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya.

·         Contoh off the job training :

1.      Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda lainnya.

2.      Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.

3.      Pengembangan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Resume MSDM pertemuan 4

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

Rekruitmen dan Seleksi :

·         Rekruitmen :

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

·         Seleksi :

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Proses Rekruitmen :

1.      Perencanaan SDM

2.      Alternatif Rekruitmen

3.      Rekruitmen :

-          Sumber Internal

. Metode Internal

-          Sumber Eksternal

 . Metode Eksternal

Jenis Rekruitmen :

·         Rekruitmen Internal :

proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

·         Rekruitmen Eksternal :

perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

Tahap Dalam Rekruitmen dan Seleksi :

·         Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

·         Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

·         Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

·         Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekruitmen Internal :

·         Penataran/upgrading

·         Pemindahan/mutasi

·         Pengangkatan ( promosi )

·         Penempatan pekerjaan

·         Inventarisasi keahlian

Keuntungan rekrutmen internal :

1.      Biaya relatif murah.

2.      Organisasi mengetahui apakah pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.      Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

4.      Pengembangan karir jelas.

5.      Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian rekrutmen internal :

1.      Tidak selalu memberikan perspektif baru.

2.      Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Cara-cara dalam rekrutmen eksternal :

1.      Memasang iklam lowongan pekerjaan di media.

2.      Ikut serta dalam job fairs.

Keuntungan rekrutmen eksternal :

1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dala perusahaan yang sekarang.

Kerugian rekrutmen eksternal :

1.      Moral dan komitmen karyawan rendah.

2.      Periode penyesuaian yang relatif lama.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi :

1.      Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja.

2.      Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan.

3.      Hirarki organisasi.

4.      Tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM.

5.      Kualitas pelamar.

6.      Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja.

7.      Ratio seleksi.

Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara :

1.      Gaji : sebagai perbandigan dengan perusahaan lain dan negosiasi.

2.      RJP : informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan.

3.      Sosialisasi.

Hal-hal dasar yang dinilai dalam tes :

1.      Ketahanan :

o   Konsistensi dari tes seseorang apakah hasilnya tetap sama apabila dilakukan tes ulang.

o   Apakah hasil tes stabil terus.

2.      Kevalidan hasil tes.

Tes kemampuan kognitif :

1.      Tes Kecerdasan : tes yang mengukur kemampuan intelektual secara umum untuk mengukur kemampuan, daya tahan memori, kosakata, verbal fluency dan kemampuan berhitung.

2.      Tes Perilaku.