Tugas Perilaku Keorganisasian

Pentingnya perilaku keorganisasian dalam membentuk SDM yang handal dan memiliki need for achievement.

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia semakin mendapat perhatian dari pemerintah dan segenap lapisan masyarakat, karena banyak masyarakat yang masih belum mendapatkan pekerjaan. Mengingat masalah ini merupakan salah satu masalah yang sangat besar di Indonesia karena dengan adanya pengangguran yang banyak di Indonesia banyak terjadi tindak kejahatan dan kriminal. Pemerintah sangat geram akan hal itu sehingga pemerintah mempunyai ide membantu membangunkan banyak lapangan pekerjaan. Karena lapangan pekerjaan yang disediakan di Indonesia tidak membantu mengurangi jumlah angka pengangguran maka pemerintah mencanangkan program pengiriman tenaga kerja keluar Indonesia seperti di negara Australia, ArabSaudi, Singapura, BruneiDarussalam, dll. Pemerintah sangat antusias sekali melakukan pengiriman tenaga kerja Indonesia keluar negeri karena bisa menghasilkan devisa bagi Indonesia dan dilain sisi itu juga bisa membantu mengurangi jumlah pengangguran di Indonesia yang semakin hari semakin bertambah. Untuk mensukseskan rencana tersebut jauh-jauh sebelumnya pemerintah mencanangkan program Training (pelatihan) dan Developing (pengembangan) kepada tenaga kerja yang akan di pekerjakan keluar negeri. Dalam Training tenaga kerja akan dilatih memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan

pekerjaan. Sedangkan dalam proses selanjutnya ,Developing tenaga kerja akan dilatih peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian. Misalnya tenaga kerja dilatih cara berkomunikasi dengan benar agar bisa bersosialisasi. Tujuan dari diadakannya Training dan Developing tersebut adalah untuk menghasilkan tenaga kerja yang handal, berkualitas, bermutu, dan berprestasi. Sehingga tenaga kerja dari Indonesia bisa bersaing di kancah Internasional dan mengharumkan nama bangsa.

Resume MSDM pertemuan 5

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

·         Pengenalan pegawai baru adalah prosedure pengenalan pegawai baru terhadap dasar informasi tentang perusahaannya.

·         Hal – hal yang diperkenalkan :

1.      Information on employee benefits.

2.      Aturan perseorangan.

3.      Kegiatan sehari-hari.

4.      Operasional dalam organisasi perusahaan.

5.      Regulasi dan tingkat keamanan.

6.      Tur fasilitas.

·         4 hal yang harus dilakukan pada pegawai baru supaya proses orientasi sukses :

1.      Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

2.      Membantu mereka untuk mengerti dan memahami organisasi.

3.      Membuat mereka paham apa yang harus dilakukan dalam proses kerja dan perilaku.

4.      Membantu mereka untuk memulai proses bersosialisasi.

·         Work-unit orientation :

1.      Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.

2.      Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.

3.      Mmemperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya.

·         Organization Orientation :

1.      Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan organisasi.

2.      Melihat seluruh bagian organisasi.

·         Tujuan training & development adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Cara-caranya dengan :

1.      Training / pelatihan : memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

2.      Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap dan kepribadian.

·         Training adalah sebuah proses pembelajaran pegawai baru tentang dasar-dasar keahlian untuk menunjang pekerjaan mereka.

·         Metode training ada 2 yaitu : on the job training dan off the job training.

·         On the job training : memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya dengan cara pelatihan, rotasi ataupun tugas khusus. Keuntungan dari OJT adalah biayanya murah dan adanya umpan balik segera.

·         Macam-macam on the job training : magang, belajar secara informal, literacy training techniques, audiovisual-based training dan job instruction training.

·         Magang : penggabungan antara OJT dan instruksi kelas.

·         Belajar secara informal : belajar dai kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

·         Job instruction training : memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya.

·         Contoh off the job training :

1.      Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda lainnya.

2.      Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.

3.      Pengembangan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Resume MSDM pertemuan 4

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

Rekruitmen dan Seleksi :

·         Rekruitmen :

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

·         Seleksi :

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Proses Rekruitmen :

1.      Perencanaan SDM

2.      Alternatif Rekruitmen

3.      Rekruitmen :

-          Sumber Internal

. Metode Internal

-          Sumber Eksternal

 . Metode Eksternal

Jenis Rekruitmen :

·         Rekruitmen Internal :

proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.

·         Rekruitmen Eksternal :

perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.

Tahap Dalam Rekruitmen dan Seleksi :

·         Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

·         Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

·         Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

·         Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekruitmen Internal :

·         Penataran/upgrading

·         Pemindahan/mutasi

·         Pengangkatan ( promosi )

·         Penempatan pekerjaan

·         Inventarisasi keahlian

Keuntungan rekrutmen internal :

1.      Biaya relatif murah.

2.      Organisasi mengetahui apakah pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

3.      Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.

4.      Pengembangan karir jelas.

5.      Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian rekrutmen internal :

1.      Tidak selalu memberikan perspektif baru.

2.      Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Cara-cara dalam rekrutmen eksternal :

1.      Memasang iklam lowongan pekerjaan di media.

2.      Ikut serta dalam job fairs.

Keuntungan rekrutmen eksternal :

1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dala perusahaan yang sekarang.

Kerugian rekrutmen eksternal :

1.      Moral dan komitmen karyawan rendah.

2.      Periode penyesuaian yang relatif lama.

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi :

1.      Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja.

2.      Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan.

3.      Hirarki organisasi.

4.      Tipe organisasi : pemerintah, swasta, LSM.

5.      Kualitas pelamar.

6.      Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja.

7.      Ratio seleksi.

Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara :

1.      Gaji : sebagai perbandigan dengan perusahaan lain dan negosiasi.

2.      RJP : informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan.

3.      Sosialisasi.

Hal-hal dasar yang dinilai dalam tes :

1.      Ketahanan :

o   Konsistensi dari tes seseorang apakah hasilnya tetap sama apabila dilakukan tes ulang.

o   Apakah hasil tes stabil terus.

2.      Kevalidan hasil tes.

Tes kemampuan kognitif :

1.      Tes Kecerdasan : tes yang mengukur kemampuan intelektual secara umum untuk mengukur kemampuan, daya tahan memori, kosakata, verbal fluency dan kemampuan berhitung.

2.      Tes Perilaku.

Resume MSDM pertemuan 3

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

Faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM :

1.      Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

2.      Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

3.      Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, sakit, dll.

Analisa pekerjaan :

1.      Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedimikan rupa dalam rangka mencapai tujuan.

2.      Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.

3.      Analisis pekerjaan adala prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

Tujuan analisa pekerjaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang :

1.      Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.

2.      Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.

3.      Mesin / alat à dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.

4.      Standar kinerja à pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.

5.      Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.

6.      Tuntutan manusiawi à kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

Job Analysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

Job description : pernyataan faktual dan terorganisir perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu/

Job specification : menunjukkan kualitas yang diisyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

Job evaluation : proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

Kegunaan informasi analisis pekerjaan :

1.      Perekrutan dan seleksi.

2.      Kompensasi.

3.      Penilaian kinerja.

4.      Pelatihan.

5.      Keselamatan dan kesehatan kerja.

6.      Hubungan antar pekerja.

7.      Perimbangan hukum.

Proses analisa pekerjaan :

1.      Menentukan penggunaan informasi atau alat yang digunakan utnuk menganalisa.

2.      Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang.

3.      Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.

4.      Mengumpulkan data.

5.      Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.

6.      Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan.

Perencanaan SDM menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Perencanaan itu menyangkut tentang : kualitas dan kuantitas yang tepat, waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.

Perencanaan SDM ada 2 macam yaitu :

1.      Demand : kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan.

2.      Suplly : orang-orang yang ingin dipekerjakan.

Ø  Supply Internal : promosi, transfer, demosi.

Ø  Supply eksternal : penerimaan pegawai baru dari luar perusahaan.

Fungsi perencanaan SDM :

1.      Individual :

Ø  Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.

Ø  Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

Contoh : Kapan waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.

2.      Organisasi :

Ø  Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada (efisiensi)

Ø  Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

Ø  Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.