Resume MSDM pertemuan 3

Nama : Haristya Eka Farma
NIM  : 10410100170

Faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM :

1.      Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

2.      Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

3.      Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, sakit, dll.

Analisa pekerjaan :

1.      Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedimikan rupa dalam rangka mencapai tujuan.

2.      Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.

3.      Analisis pekerjaan adala prosedur untuk menetapkan cakupan pekerjaan dan kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

Tujuan analisa pekerjaan adalah untuk mendapatkan informasi tentang :

1.      Aktivitas kerja à apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.

2.      Perilaku manusia à bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.

3.      Mesin / alat à dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.

4.      Standar kinerja à pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.

5.      Konteks jabatan à bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.

6.      Tuntutan manusiawi à kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

Job Analysis : proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

Job description : pernyataan faktual dan terorganisir perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu/

Job specification : menunjukkan kualitas yang diisyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima.

Job evaluation : proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

Kegunaan informasi analisis pekerjaan :

1.      Perekrutan dan seleksi.

2.      Kompensasi.

3.      Penilaian kinerja.

4.      Pelatihan.

5.      Keselamatan dan kesehatan kerja.

6.      Hubungan antar pekerja.

7.      Perimbangan hukum.

Proses analisa pekerjaan :

1.      Menentukan penggunaan informasi atau alat yang digunakan utnuk menganalisa.

2.      Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang.

3.      Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.

4.      Mengumpulkan data.

5.      Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.

6.      Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan.

Perencanaan SDM menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Perencanaan itu menyangkut tentang : kualitas dan kuantitas yang tepat, waktu dan posisi yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.

Perencanaan SDM ada 2 macam yaitu :

1.      Demand : kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan.

2.      Suplly : orang-orang yang ingin dipekerjakan.

Ø  Supply Internal : promosi, transfer, demosi.

Ø  Supply eksternal : penerimaan pegawai baru dari luar perusahaan.

Fungsi perencanaan SDM :

1.      Individual :

Ø  Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi.

Ø  Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri.

Contoh : Kapan waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.

2.      Organisasi :

Ø  Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada (efisiensi)

Ø  Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

Ø  Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Resume MSDM pertemuan 2

Nama : Haristya Eka Farma

NIM   : 10410100170

Desain Organisasi Tradisional :

·         Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

·         Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu

kelompok.

·         Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat pilar Pengorganisasian :

·         Pilar Pertama :

Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

·         Pilar Kedua :

Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

·         Pilar Ketiga :

Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

·         Pilar Keempat :

Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination).

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :

·         Fungsi Perencanaan :

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

·         Fungsi Rekruitmen dan Seleksi :

SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

·         Fungsi Pelatihan dan Pengembangan :

adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

·         Fungsi Keamanan dan Kesehatan :

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

·         Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan :

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

·         Fungsi Penilain Kerja :

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

·         Fungsi Penilitian :

departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

·         Hubungan Kerja :

departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Manajer Lini dan Manajer Staff SDM :

·         Manajer Lini :

Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

·         Manajer Staff :

Seseorang yang mengurusi sebuah tugas tugas organisasi dan mengatur semuanya .

Tugas dari Manajer lini HRM :

1.      Menempatkan orang tepat pada posisi yang tepat

2.      Mengenalkan pegawai baru pada lingkungan kerjanya.

3.      Men-training pegawai pada hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaannya.

4.      Meningkatkan performa kerja.

5.      Membentuk kerjasama yang kreatif dan melakukan pekerjaan yang bertahap.

6.      Mengontrol biaya labor.

7.      Menyediakan

Fungsi dari Manajer HR :

1.      Fungsi lini :

Manajer HR mengarahkan aktivitas dari orang-orang di depatemennya dan di bagian servis.

2.      Fungsi koordinasi :

Manajer HR juga mengatur aktivitas dari bawahannya à fungsi kontrol.

3.      Fungsi staf :

Menerima dan melaksanakan serta mendukung manajer lini merupakan inti dari tugas manajer HR.

Hubungan kerjasama antara Manajer lini dan Staff HRM :

1)      Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan / posisi tertentu.

2)      Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.

3)      Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Persamaan dan perbedaan antara HRD dan Manajemen Personalia :

1.   Persamaan : keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar terwujudnya tujuan.

2.   Perbedaan :

.)MSDM dikaji secara makro dan manajemen personalia secara mikro.

.)MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan adalah fakrot produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan strategik HRD :

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

tantangan dasar strategi HRD :

1.   Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

2.   Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

3.   Manajer HRD harus terlibat dalam merancang rencana strategis perusahaan.

Strategi manajemen adalah proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungan.

Strategi adalah rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Tipe dari perencanaan strategi :

1.   Strategi korporasi : mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

2.   Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

3.   Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumabang kepada strategi bisnis.

4.   Corporate-level strategy : mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.

Ø  Diversification strategy : perusahaan akan memperluas dengan menambah lini produknya.

Ø  Vertical Integration Strategy : perusahaan akan memperluan atau memproduksi bahan baku sendiri atau menjual produknya secara langsung.

Ø  Consolidation startegy : mengurangi ukuran perusahaan.

Ø  Geographic expansion strategy : mengembangkan perusahaan ke luar negeri.

5.   Business-level / competitive strategy : mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar.

Ø  Cost leadership : perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.

Ø  Differentation : menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai.

Ø  Focus : selalu mencari ceruk pasar.

6.   Functional strategis : mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuab kompetitifnya.

Strategic Human Resource Management :

o   Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas.

o   Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompensasi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan startegis.

HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan dalam hal :

1)      Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis.

2)      Membantu membangun dan malaksanakan strategi/

3)      Memberikan wawasan alternatif.

4)      Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar.

5)      Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi.

Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan startegi perusahaan dengan bermacam-macam cara diantaranya :

1)      Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis.

2)      Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia dalam organisasi.

3)      Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan.